10 de Junho de 2015

Descansem em paz, currículos.



Currículos: odiados pelos candidatos e pouco usados pelas empresas contratantes. Um currículo, se preparado de forma honesta, pode demonstrar as experiências profissionais (apesar de em muitos casos não estar detalhado suficientemente para análise do recrutador) e o background acadêmico do candidato. Ele pode até demonstrar a possibilidade de aderência técnica do candidato à oportunidade, mas nunca responde a questões sobre interesse, disponibilidade e aderência cultural. Existem muitos “bons candidatos de currículos”. Escrevem bem, mas durante o processo ficam claro suas deficiências.

O processo de coleta de currículos tornou-se tão habitual que os profissionais de recursos humanos não se perguntam mais se ele está funcionando adequadamente.

A grande maioria dos processos é conduzida considerando somente os candidatos ativos. Além disto, os profissionais que avaliam os currículos recebidos raramente são avaliados em sua capacidade de triagem. Muitos estão despreparados infelizmente e frequentemente tomam decisões a portas fechadas, considerando idade, antipatia por determinadas faculdades, ou ainda erros ortográficos, etc.. Estes candidatos são colocados em uma pilha de lama.

Durante anos os experts de RH desejaram eliminar com os currículos. Agora, uma tempestade tecnológica, incluindo mídia social, “big data”, gravação de entrevistas em vídeo sem o entrevistador e computação em nuvem está fazendo esta visão virar uma realidade. A Zappos já enterrou os anúncios de emprego e usando tecnologia e criatividade estão ficando independentes dos antigos currículos.

Há um ano aproximadamente a Zappos parou de “postar” vagas e criou sua própria comunidade de talentos formada por profissionais buscando ou não oportunidades de trabalho. Os candidatos ingressam na comunidade fazendo o upload de seus CVs ou conectando-se usando o Linkedin ou Facebook. Na sequência, estes candidatos são convidados a responderem algumas questões para avaliação da aderência logística e cultural. Por exemplo, existe a pergunta “Existe algo estranho que te faz feliz?” que vai diretamente ao coração da cultura da empresa.

Após a adesão, os candidatos podem interagir uns com os outros e também com os recrutadores da Zappos. Eles também ganham acesso a conteúdo exclusivo, incluindo mensagens de blog introduzindo os recrutadores da Zappos e alguns Google Hangouts (conversas virtuais) para responderem a perguntas sobre como é trabalhar na Zappos.

Este programa reduz o número de candidatos por posição aberta, mas dá à empresa uma ampla e variada opções de talentos. Isto permite com que a empresa faça o matching dos candidatos a vaga (análise de aderência) ao invés de ficarem esperando interessados levantarem a mão. Além disto, é uma estratégia importante de solidificação da marca da empresa e criação de uma experiência com o candidato dinâmica e divertida. O currículo ainda existe no modelo da Zappos, mas não mais elimina candidatos, além de parecer estar condenado a sua eliminação.

E você? Ainda usa currículos como principal recurso nos processos de recrutamento?

Escrito por Renato Tavares