02 de Janeiro de 2015

Três passos para uma boa experiência do candidato



A boa estrada de condução do candidato deve ser pavimentada de boas intenções.

Se você está diretamente envolvido em processos de seleção de candidatos na tua empresa pode estar se questionando constantemente sobre o andamento da experiência do candidato.

Quando isto ocorre geralmente pensamos nas métricas envolvidas no recrutamento como o porcentual de candidatos que desistem da vaga, a taxa de conversão, além de uma análise da quantidade e perfil de candidatos que seu site, anúncios e formas de entrevista estão atraindo.

É fácil se afastar desse diálogo com pequenas alterações que originam um processo de candidatura menos árdua e/ou um site de carreiras mais informativo. O que muitas empresas precisam fazer é dar um passo atrás e rever os três passos essenciais para pavimentar o caminho de forma mais suave para os melhores candidatos.

1.       Transforme a tua contratação em algo mais visível

Existem vários talentos extraordinários muito próximos da tua empresa e você nunca o convidou para trabalhar. Estes profissionais interagem com suas marcas e visitam seu site. Se você não criar “prompts” a sua página de oportunidades não será descoberta.

Inicie com o Google. Tua página de atração de talentos deve aparecer como “sitelink” [= links que o Google gera adicionalmente ao resultado de uma busca – além do link principal, o Google apresenta “sublinks” (tópicos) logo abaixo]. Quando alguém colocar o nome da tua empresa no Google deve aparecer um sitelink com a palavra “Carreiras” ou “Oportunidades de Trabalho”.

Em seguida, assegure que o processo de contratação é parte central da navegação do site.

Por fim, certifique-se que o site é simples, relevante e acessível.

2.       Comece com um “Por que”

As empresas estão começando a perceber que detalhes fazem uma grande diferença na atração de talentos. A preocupação em mostrar a marca da empresa, staff atual e perfis e habilidades exigidas para fazer parte de cada equipe são atrativos importantes.

Os candidatos exigem atualmente entender porque a empresa tem aquela atividade principal e porque ela é única. A grande maioria das empresas simplesmente cita sua atividade principal sem detalhar e nem passar emoções aos candidatos.

O problema é que candidatos são pessoas e pessoas online tem um prazo muito curto de atenção. Você precisa captá-lo em menos de 10 segundos.

·         A armadilha sobre a visão

Tua empresa não está procurando por candidatos comuns. Estes são encontrados com quase nenhum esforço. Você precisa dos melhores candidatos, talentos. A empresa já definiu claramente os perfis que busca e o tipo de “fit cultural” que deseja. Mas, como isto é manifestado para o público? Como você prepara teu manifesto neste sentido?

·         O time diferenciado

Para atrair pessoas com o perfil que tua empresa deseja,  você precisa mostrar aos candidatos o teu atual staff como “pessoas” e não como simples perfis profissionais. Você precisa mostrar bem o clima do escritório, das pessoas. Investir na criação de um vídeo atrativo que possa ser encaminhado / compartilhado entre as pessoas é bastante recomendável.

·         Parágrafo pessoal

É importante destacar o perfil ideal que busca, mas é igualmente valioso você fazer com que o candidato se sinta ideal para a posição. Você precisa tocar no emocional dele.

3.       Virar o funil de talentos

Gerar uma conversa com os candidatos

As empresas estão investindo cada vez mais no canal de atração de candidatos baseado em indicações. Este canal não deve ser alimentado somente pelos seus atuais empregados. A utilização do Twitter pode ajudar bastante neste sentido.

·         Criar conteúdo que gere compartilhamento

Investir numa melhor experiência com os candidatos significa que a empresa priorize os processos de recrutamento. Recentemente, por exemplo, a empresa de aviação New Zeland conseguiu através de uma ação de marketing intitulada “Puxe em caso de emergência” aumentar em 600% o número de visitantes do teu site. Na página de atração de talentos, existia um botão onde estava escrito “O teu chefe está se aproximando? Puxe em caso de emergência”. Ao clicar no botão, a página vira uma planilha de Excel.

·         Conecte o seu conteúdo

As pessoas com boa frequência comentam sobre a necessidade das empresas utilizarem blogs em seus processos de recrutamento. Não coloque nestes blogs somente materiais sobre a tua empresa. É importante a geração de conteúdo interessante e que atraia potenciais talentos. Parece óbvio, mas poucos fazem isto corretamente. Desta forma, tais talentos serão atingidos pelas oportunidades que a tua empresa possui. Escrever sobre as curiosidades e novidades do setor em que a tua empresa atua é uma boa dica de material para o blog.

Com o objetivo de atrair os melhores candidatos, você precisa criar mais do que uma simples comunidade. Você precisa conseguir envolvê-los tanto quanto tua empresa envolve seus atuais clientes mantendo um diálogo com cada profissional da rede até o surgimento da oportunidade ideal. Para conseguir ter uma grande experiência com candidatos não basta eliminarmos os atritos existentes no processo de recrutamento. É preciso atraí-los para sua comunidade de talentos.

·         Inove

Os melhores candidatos gostam e buscam sempre novidades. E esta busca não para nem mesmo nos processos de recrutamento e seleção. Tua empresa inova ou ainda pratica as mesmas técnicas de R&S de vários anos atrás? Novidades tecnológicas aplicadas aos processos demonstram aos candidatos que a tua empresa é vanguardista, inovadora, ágil, jovem, dinâmica, forte. Um exemplo de novidade nestes processos são as plataformas de gravação de entrevistas sem a presença do entrevistador. Além de gerarem reduções de custo e tempo ao processo, agradam em cheio os candidatos que sempre comentam a novidade aos seus colegas.

Escrito por Renato Tavares