Cinco dificuldades que o RH tem encontrado na utilização do “big data”
A área de recursos humanos tem sido bastante lenta para iniciar a utilização do “big data” (análise de volume imenso de dados) e não é somente por falta de conhecimento ou de visão de futuro. Veja abaixo alguns dos motivos:
1. Geração de dados
A utilização do “big data” exige da área de RH captar dados de quase todos os departamentos da empresa. É necessário captar, trabalhar, centralizar e analisar dados de vários departamentos, incluindo folha de pagamento e finanças. Nem sempre a área de RH é bem recebida com tais solicitações.
O problema fica ainda maior quando a área de recursos humanos se aventura a realizar este trabalho sozinho. É necessária a contratação de empresas ou profissionais especializados em análise preditiva, na coleta, tratamento, análise dos dados.
2. Falta de profissionais na área de RH com o perfil analítico
Somente um em cada três gerentes de RH afirmam ter habilidade suficiente (boa ou excelente) para trabalhar com “big data”.
A maioria das empresas contratam especialistas em “big data” para atuarem em finanças, previsões, etc., pouco trabalhando a favor da área de recursos humanos.
3. Recursos de TI insuficientes para análise de dados.
A análise de uma grande quantidade de dados envolve geralmente a necessidade de uma grande infraestrutura. Pequenas empresas raramente possuem condições de terem o Hadoop, uma plataforma utilizada para o processamento de grandes massas de dados.
4. Preocupações com privacidade e “compliance”
Quando o RH recolhe dados sobre um candidato, principalmente aqueles que estão fora da empresa, é importante ser estudada a questão da privacidade. Coleta de informações sensíveis, como informações pessoais de saúde ou orientação sexual, pode colocar a empresa em território obscuro relacionado com características protegidas por lei.
5. Levando o humano para fora da área de Recursos Humanos
Para muitos gerentes de RH, a idéia de implementar a análise “matemática” sobre pessoas é como deixar computadores decidir quem contratar. Embora o desejo de ser ético ao eliminar os computadores nestas decisões seja louvável, lembre-se que o uso de todas as ferramentas disponíveis para contratar as pessoas certas para os lugares certos nas empresas certas é a realização ética final para o RH. É melhor para os funcionários, acionistas, sociedade, etc..
“Big Data” e análise preditiva ajudam bastante nos processos de contratação e nos ajudam a entender o que faz os candidatos serem verdadeiramente bem sucedidos. Porém, o ser humano ainda toma a decisão final. Graças aos dados, eles podem tomar melhores decisões.
Com a explosão do “big data”, as empresas se deparam com desafios sobre estas análises em três áreas diferentes. Primeiro, você sabe o tipo de resultado que busca provenientes dos seus dados, mas é “computacionalmente” difícil de obter. Em segundo lugar, você sabe as perguntas a fazer, mas sofre com o volume das respostas e precisa fazer a mineração de dados para ajudar a encontrar essas respostas. E o terceiro é na área de exploração de dados onde você precisa revelar as incógnitas e identificar padrões e relações ocultas.
E você? Já tem usado o “big data” na área de RH da tua empresa?